O Que a Mentoria Não É: Erros Comuns na Aplicação de Programas de Mentoria nas Empresas

Com o crescente interesse das organizações em desenvolver talentos de forma mais estratégica, a mentoria tem ganhado cada vez mais destaque. Seja em grandes empresas ou em startups, os programas de mentoria vêm sendo adotados como uma maneira eficaz de acelerar o aprendizado, desenvolver lideranças, promover diversidade e estimular a inovação. Mas, apesar de todo esse potencial, muitas dessas iniciativas acabam não dando certo, e não é por falta de boa vontade, e sim por uma visão distorcida do que realmente é mentoria. 

Saber o que não é mentoria é tão importante quanto entender todos os seus benefícios. Ainda existe muita confusão em torno do tema, e uma série de mitos acaba atrapalhando o bom andamento dos programas. Isso afeta líderes, profissionais de RH e até os próprios mentorados e mentores, gerando expectativas irreais, frustrações e, muitas vezes, desperdício de tempo e recursos. 

Neste artigo, vamos explorar os principais equívocos sobre mentoria e compartilhar orientações práticas para quem quer criar — ou melhorar — um programa de mentoria dentro da empresa, de forma mais assertiva e com resultados consistentes. 

Mentoria: Uma Prática Ancestral com Papel Moderno 

Antes de abordarmos os erros, vale reforçar o conceito original da mentoria. A palavra “mentor” tem origem na mitologia grega. Mentor era o conselheiro de Telêmaco, filho de Ulisses. Sua função era guiar, aconselhar, inspirar. Esse espírito permanece vivo nos programas de mentoria corporativa: trata-se de uma relação de confiança, onde um profissional mais experiente compartilha conhecimento, vivências e sabedoria com alguém que está em desenvolvimento, chamado de mentorado. 

Ao contrário de práticas mais formais como treinamentos e cursos técnicos, a mentoria é personalizada, baseada em diálogo e construída sobre confiança e empatia. Seu foco está no crescimento de longo prazo — seja pessoal, profissional ou comportamental. 

Em nosso blog, temos um artigo especial que aborda com maior profundidade esse tema: dê uma olhada! 

O Que a Mentoria Não É: Separando Conceitos 

Para implementar um programa de mentoria bem-sucedido, é fundamental deixar claro o que não é mentoria. A seguir, abordamos sete confusões comuns que precisam ser desfeitas: 

1. Mentoria não é coaching 

Essa é, talvez, a confusão mais comum. Coaching é um processo estruturado e orientado a metas específicas, geralmente com duração limitada e conduzido por um profissional certificado. Não é necessário que o coach tenha experiência no assunto tratado. Já a mentoria tem natureza relacional e é baseada em compartilhamento de experiência e know-how.

2. Mentoria não é treinamento 

Treinamentos envolvem a transmissão de conhecimento técnico ou operacional. Já na mentoria, o foco é no desenvolvimento de competências mais amplas: visão de carreira, habilidades interpessoais, cultura organizacional, entre outros. Mentores não são instrutores. 

3. Mentoria não é uma conversa ocasional no “café” 

Um erro frequente é tratar mentoria como um bate-papo informal e esporádico. Embora o ambiente de troca seja informal e acolhedor, a mentoria precisa de intencionalidade, planejamento e acompanhamento para ser efetiva. Não se trata de um favor entre colegas, e sim de um compromisso mútuo. 

4. Mentoria não é feedback corretivo

Mentores não estão ali para “corrigir” o mentorado, como um gestor faria em uma avaliação de desempenho. Eles são facilitadores de crescimento, incentivando reflexões e descobertas. O foco está no futuro, não no erro passado. 

5. Mentoria não é apadrinhamento político

Outra distorção perigosa é usar a mentoria como instrumento de favorecimento interno. Mentores não são patrocinadores exclusivos de seus mentorados, nem devem confundir a relação com preferências pessoais ou políticas internas.

6. Mentoria não é terapia

Apesar de tocarem questões emocionais ou existenciais em alguns momentos, mentores não substituem psicólogos ou terapeutas. Eles precisam saber reconhecer seus limites e, quando necessário, indicar apoio profissional adequado.

7. Mentoria não é uma via de mão única

Mentoria também não é uma relação hierárquica onde apenas o mentor fala e o mentorado escuta. A boa mentoria é uma troca rica, onde ambos crescem, aprendem e constroem uma parceria baseada em confiança e respeito.

Mitos Sobre Mentoria Que Prejudicam os Programas

Além das confusões já discutidas, existem crenças limitantes que distorcem a percepção sobre mentoria e prejudicam sua eficácia. Vamos esclarecer os principais enganos que comprometem a implementação desses programas:

Equívoco 1: "Mentoria é apenas para profissionais em início de carreira"

A realidade: O desenvolvimento contínuo não tem fase única. Executivos experientes também se beneficiam enormemente de processos mentorais:

• CEOs buscam mentores externos para desafios estratégicos 

• Líderes em transição de carreira precisam de orientação especializada 

• Profissionais seniores se reinventam com apoio mentorativo

Exemplo transformador: Na IBM, o programa de mentoria cruzada entre gerações permitiu que veteranos aprendessem sobre transformação digital com millennials, enquanto compartilhavam conhecimento institucional.

Equívoco 2: "O mentor ideal deve ter experiência idêntica à do mentorado"

A verdade: As melhores conexões mentorais frequentemente surgem de diferenças:

• Visões complementares enriquecem o processo 

• Experiências diversas trazem soluções inovadoras 

• Setores distintos oferecem perspectivas únicas

Caso emblemático: Na NASA, engenheiros espaciais são mentorados por profissionais da aviação comercial - áreas diferentes, mas com desafios similares de segurança e inovação.

Equívoco 3: "Um bom mentor precisa ser um especialista infalível"

O fato: As qualidades mais valiosas em um mentor são:

• Capacidade de escuta ativa 

• Habilidade para fazer perguntas provocadoras 

• Disposição para compartilhar fracassos e aprendizados 

• Abertura para aprender com o mentorado

Equívoco 4: "Mentoria deve ser um processo formal e rígido"

Na prática: Os programas mais eficazes combinam estrutura com flexibilidade:

• Objetivos claros, mas caminhos adaptáveis 

• Encontros agendados, com espaço para interações espontâneas 

• Métricas de avaliação, sem engessar o relacionamento

Equívoco 5: "Mentoria sempre produz resultados imediatos"

A realidade: Processos mentorais genuínos:

• Exigem tempo para construir confiança 

• Geram frutos em diferentes momentos 

• Muitas vezes trazem benefícios indiretos e não mensuráveis

Transformando Equívocos em Oportunidades

Reconhecer esses mitos permite criar programas mais eficazes:

• Implementar mentoria multigeracional 

• Promover conexões entre áreas distintas 

• Valorizar mentores que estimulam a autorreflexão 

• Balancear estrutura e organicidade 

• Ter expectativas realistas sobre prazos

Organizações que superam esses equívocos criam culturas de aprendizado contínuo, onde a mentoria se torna um poderoso vetor de transformação individual e coletiva.

Erros Comuns em Programas de Mentoria nas Empresas

Mesmo quando o conceito está claro, a execução muitas vezes falha. Aqui estão os principais erros em programas de mentoria, segundo pesquisas e a experiência de consultores em desenvolvimento organizacional:

1. Falta de alinhamento de expectativas

Muitas duplas iniciam o processo sem entender seus papéis. O mentorado espera receber dicas prontas. O mentor acha que deve dar “aulas”. Esse desalinhamento gera frustração. É essencial começar com uma conversa clara sobre objetivos, formato e limites da relação.

2. Escolha inadequada de mentores

Selecionar mentores apenas pelo cargo ou tempo de empresa é um erro. Bons mentores são aqueles que sabem ouvir, têm empatia, gostam de ensinar e se interessam genuinamente pelo crescimento do outro.

3. Pareamento (match) mal-feito

Combinar duplas sem considerar compatibilidade de valores, interesses e estilos de comunicação pode prejudicar a conexão. Algumas organizações usam formulários de perfil ou entrevistas para facilitar esse processo.

4. Falta de preparo e capacitação

Tanto mentores quanto mentorados precisam de capacitação prévia. Orientações sobre como conduzir conversas, fazer escuta ativa, dar e receber feedback, entre outros temas, são essenciais para o sucesso do programa.

5. Falta de estrutura e acompanhamento

Mentorias soltas, sem cronograma, registros ou pontos de checagem, tendem a perder ritmo. Ter um responsável por acompanhar o andamento das duplas, fornecer suporte e avaliar resultados ajuda a manter a qualidade e o engajamento.

6. Baixo reconhecimento dos mentores

Mentores dedicam tempo, energia e conhecimento. Ignorar esse esforço pode desmotivá-los. Algumas organizações reconhecem mentores por meio de certificados, destaque em eventos ou bônus simbólicos.

7. Falta de métricas claras

Sem indicadores, é difícil saber se o programa está funcionando. Algumas métricas possíveis: evolução de competências dos mentorados, satisfação dos participantes, impacto na retenção de talentos, número de promoções internas, entre outras.

Boas Práticas para um Programa de Mentoria de Sucesso

Para evitar os erros e potencializar os benefícios da mentoria, veja algumas recomendações práticas: 

• Defina objetivos estratégicos claros: saiba o que a empresa quer alcançar com o programa. 

• Invista em comunicação: explique aos participantes o propósito, a estrutura e os benefícios da mentoria. 

• Faça um bom pareamento: utilize critérios que favoreçam sinergia e diversidade. 

• Ofereça formação inicial: capacite os participantes com materiais e encontros de orientação. 

• Estabeleça um cronograma: indique a frequência mínima de encontros e metas de acompanhamento. 

• Acompanhe e avalie: crie mecanismos simples para coletar feedbacks e ajustar o programa continuamente. 

• Reconheça o esforço dos mentores: valorize publicamente a dedicação dos envolvidos. 

Ao observar as práticas bem-sucedidas adotadas pelas maiores corporações dos Estados Unidos, especialmente aquelas listadas na Fortune 500, nota-se um padrão consistente nas estratégias de gestão de pessoas e cultura organizacional. Dentre essas ações, os programas de mentoria se destacam como uma iniciativa consolidada e cada vez mais valorizada — especialmente nos níveis mais altos da liderança corporativa. 

Veja como a presença desses programas é expressiva: 

• 100% das empresas que compõem o topo da lista da Fortune 50 implementam programas estruturados de mentoria. 

• 96% das organizações presentes na Fortune 100 também utilizam essa prática. 

• Entre as 250 maiores empresas (Fortune 250), 90% contam com esse tipo de iniciativa. 

• Já na totalidade da Fortune 500, 84% das companhias mantêm algum modelo de mentoria ativa em seu ecossistema corporativo.  [ Forbes ]

Conclusão: Mentoria com Intenção Gera Impacto Real

Quando bem estruturada e aplicada com clareza de propósito, a mentoria tem o poder de causar mudanças profundas na cultura organizacional, fortalecer lideranças em formação e acelerar o crescimento de talentos. No entanto, isso só acontece quando se abandonam os equívocos sobre o tema, se compreende com precisão o que a mentoria não é, e se evitam os principais erros que comprometem sua eficácia nas empresas. 

Organizações que enxergam a mentoria como uma estratégia contínua — e não como uma ação pontual — criam espaços mais colaborativos, estimulam o protagonismo dos colaboradores e constroem times mais resilientes, preparados para os desafios de um ambiente de negócios em constante transformação. 

A mentoria vai além de uma prática moderna de gestão de pessoas. Ela funciona como uma ponte sólida entre diferentes gerações, perspectivas e experiências. E, como toda ponte que sustenta grandes jornadas, precisa de planejamento, fundamentos firmes e atenção contínua para cumprir seu papel de conectar trajetórias e ampliar horizontes. 

A Better oferece o Programa de Formação de Mentores que aborda todas essas necessidades e certifica os mentores. Nosso curso foi desenvolvido para fornecer aos mentores as habilidades, os conhecimentos, os recursos e as ferramentas necessárias para se tornarem mentores excepcionais.